Senior à 45 ans : un paradoxe bien français

Par , le 28/07/2011

Senior à 45 ans : un paradoxe bien français 45 ans. C’est, en France, l’âge où l’on devient « senior », ce qui est pratiquement synonyme de « moins employable », pour des raisons de coût liés à l’ancienneté et/ou de compétences. A 45 ans, vous avez a minima encore 20 ans de vie professionnelle devant vous… mais vous avez l’impression désagréable que les portes s’ouvrent moins facilement devant vous, malgré votre expérience… Ce n’est hélas pas qu’une impression.

Partant de ce constat, Anne-Marie Guillemard, professeur de sociologie à l’Université Paris Descartes Sorbonne, souligne que cette spécificité française est une aberration – sociale et économique – au regard de l’allongement de la durée de vie et du vieillissement général de la population.

« Le véritable défi, explique-t-elle, n’est pas celui des retraites mais celui de l’emploi des salariés qui avancent en âge. Nous raisonnons sur les bases qui ont servi à créer le système de protection sociale français, en 1945 : une formation initiale, suivie d’une période longue d’emploi, suivie d’une période relativement courte de retraite. Cela ne correspond plus à la réalité. »

En finir avec l’inactivation des prétendus « seniors » 

En effet, la vie s’est allongée, les parcours de vie se sont déstandardisés et la société de la connaissance mondialisée induit pour tous, cadres et non cadres, de multiples transitions au cours de la vie professionnelle. Les situations des individus de même âge sont extrêmement contrastées. On peut à 50 ans aussi bien être un jeune papa qu’avoir des enfants de 25 ans et « sortis d’affaire ». Par conséquent, les stratégies individuelles vis-à-vis de l’emploi seront totalement différentes. « C’est pourquoi il n’est plus pertinent de parler d’âge standard et d’âge légal de la retraite. Il faut laisser aux individus la possibilité de choisir, ce qui n’est pas le cas en France », estime A.M. Guillemard.

Au lieu de favoriser le mixage des temps sociaux tout au long de la vie (formation, emploi, inactivité), la France a privilégié la protection de son modèle, notamment au travers des dispositifs de sortie anticipée du travail. Conséquence, les 25-54 ans portent 80% de l’emploi, alors qu’ils ne représentent que 41% de la population – avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38%, contre 70% dans un pays comme la Suède, et des moins de 25 ans maintenus à la lisière de l’emploi.

On arrive en à un paradoxe insoutenable : d’un côté, on dit aux seniors de quitter l’entreprise pour faire la place aux jeunes ; de l’autre, on leur dit de travailler plus longtemps pour préserver les équilibres sociaux et financiers. « Ce que personne ne veut voir en France, déclare A.M. Guillemard, ce sont les coûts cachés de cette « inactivation » systématique des seniors, en termes de climat social dans les entreprises et de perte de compétences. »

Les effets pervers de la gestion par l’âge

L’âge est un construit social, largement façonné par les politiques publiques sur lesquelles, naturellement, les entreprises se calent. En France, 30 ans de mesures de sortie anticipée du travail ont fait de l’âge la principale variable d’ajustement du marché de l’emploi. En lieu et place d’une gestion des âges, s’est imposée une gestion par l’âge qui encourage les stéréotypes et les discriminations.

Ainsi, 70% des DRH français hésitent à former et faire évoluer les salariés de plus de 45 ans, au motif qu’ils ne sont plus très loin de l’âge de la préretraite… Cette discrimination induit aussi chez les jeunes un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise, voir des comportements mercenaires. « Or, l’enjeu aujourd’hui est de faire travailler ensemble ce spectre extraordinairement étendu de générations parce que c’est là, dans la complémentarité, que les entreprises, et le pays, peuvent gagner en compétitivité », souligne A.M.  Guillemard. C’est ce qu’a compris AXA, par exemple, qui est passé d’une gestion par l’âge à une gestion des parcours et de la mobilité, en échange du maintien en emploi. « La moyenne d’âge au sein d’Axa France reste assez élevée, en moyenne 44 ans. Faire une gestion des carrières segmentée par âges serait véritablement un non-sens », souligne Antoinette Prost, directrice développement durable pour Axa France – lire la vidéo

Par , le 28/07/2011



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