Rémunération non monétaire, rétribution globale… Qu’est-ce que cela recouvre ?

Par , le 01/08/2012

Au-delà de la rémunération non monétaire, la notion de rétribution globale est de plus en plus mise en avant par les directions des Ressources Humaines. Nous avons demandé à Philippe Burger, Associé Responsable du département Rétribution globale de Deloitte, de préciser ce qu’elle recouvre et ce qu’elle apporte. INTERVIEW.

Où s’arrête et où commence la rémunération non monétaire ?

Cela recouvre en fait beaucoup de choses et, surtout, cela varie énormément d’une entreprise à l’autre. Entrent évidemment dans cette catégorie tous les avantages sociaux  – retraite, protection sociale, couverture décès et maladie, etc. – mais aussi les avantages, prestations et aides offertes par les comités d’entreprise ou par les entreprises (restauration, achat de produits à tarif préférentiel, participation à des clubs de sport, etc.) qui peuvent représenter des montants assez significatifs. Les stock-options et les rémunérations en actions de performance sont également rattachées à cette catégorie. Bien que ces actions et options aient une valeur monétaire non négligeable, elles ont aussi une très forte valeur symbolique : dans la plupart des entreprises, on fait ou on ne fait pas partie des « happy few »… Il en va de même pour toute une série d’avantages distinctifs lié à un statut, à une fonction, à un niveau de responsabilité ou d’ancienneté : typiquement, la voiture de fonction, l’ordinateur portable, le smartphone, la carte de paiement d’entreprise, l’accès à certaines formations… Certaines entreprises y font également entrer l’intéressement, la participation et l’épargne salariale qui, certes, sont éléments de rémunération monétaires mais qui sont investis sur des fonds bloqués sur plusieurs années et sur lesquels le salarié n’a pas prise individuellement.

Ces aspects non monétaires ne sont jamais abordés en entretien de recrutement. Pourtant ils ont un poids considérable et peuvent faire la différence…

Oui, ce sont des points qu’il est malaisé d’aborder quand on est candidat mais les entreprises savent que ce n’est pas neutre pour leur attractivité. Elles commencent donc, en particulier les grands groupes, à mieux expliciter leur politique de rétribution globale, à détailler les avantages catégoriels et à rendre ces informations publiques sur leur site RH.  C’est vrai dans les grandes entreprises, beaucoup moins dans les PME. Quoi qu’il en soit, la notion de rétribution globale vaut pour tous les types d’entreprise. Nous avons coutume de la découper en cinq éléments : 1/ la rémunération monétaire directe (fixe et variable) ; 2/ les avantages sociaux et rémunération indirecte ; 3/ les opportunités de carrière (tout ce qui a trait au développement professionnel) ; 4/ la culture d’entreprise (mode de fonctionnement collaboratif, engagements RSE, etc.) ; 5/ l’environnement de travail (site, équipement, horaire, informatique, télétravail, etc.). Toutes les études montrent que les salariés sont de plus en plus attentifs et sensibles à ces trois dernières composantes.

Comment les candidats peuvent-ils aborder ces dimensions en entretien ?

S’il est malvenu d’attaquer de front la question des avantages sociaux, en particulier pour un cadre, je pense que tout recruteur considèrera comme une preuve d’intérêt supplémentaire du candidat le fait qu’il pose des questions sur la culture de l’entreprise, l’environnement de travail et ce qui est mis en place en matière de développement professionnel. C’est tout l’intérêt de cette grille de lecture qui évite de se focaliser sur la partie monétaire stricto sensu et de montrer qu’on se projette déjà dans l’entreprise. Avoir cette grille en tête permet de tout balayer. Il faut faire preuve d’un peu doigté, s’être renseigné avant et se servir de ce qu’on sait pour faire parler le recruteur. L’objectif est clair : en apprendre plus sur l’entreprise, peser le pour et le contre, et prendre une décision en connaissance de cause.

La rémunération monétaire reste malgré tout un facteur décisif…

Je réponds indirectement à votre question en soulignant que le salaire est rarement ce qui décide un salarié à quitter une entreprise. Il la quitte principalement parce qu’il ne se sent pas reconnu, parce qu’il est en désaccord avec son management ou parce qu’il n’a pas de perspectives d’évolution. Dans le processus de recrutement, la question du salaire, du fixe et du variable sera toujours abordée. L’usage et nos convenances latines veulent que cela soit à l’initiative du recruteur plutôt qu’à celle du candidat et généralement pas lors du premier entretien. En outre, la question du salaire est rarement un frein au recrutement. L’entreprise sera toujours prête à faire un effort si le candidat l’intéresse vraiment. Mais, puisque c’est ce qui va déterminer le quotidien du salarié et son avenir dans l’entreprise, il faut parler de tout le reste : Comment est évaluée la performance ? Quels seront mes objectifs ? et de tous les éléments de rétribution que nous avons évoqués.

Malgré tout, le rapport de force est en faveur du recruteur…

Je ne suis pas tout à fait d’accord. De façon très pragmatique, je dis au candidat : faites la liste de ce tout ce vous avez dans votre poste actuel dans les 5 catégories et soulignez ce qui est important pour vous. C’est sur ces points que doivent porter vos questions et vos exigences. J’y inclus les possibilités de télétravail ou de temps partiel qui sont des quasi-tabous aujourd’hui. Le processus de recrutement est une phase de séduction mutuelle. Elle a ses règles, ses conventions, bien sûr. Mais il me paraît essentiel d’en faire un temps de dialogue d’adulte à adulte. C’est une chose que vous conveniez à l’entreprise. Encore faut-il qu’elle vous convienne.

Par , le 01/08/2012



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