Mobilité à l’international : du rêve à la réalité

Par , le 22/03/2012

Beaucoup de cadres aspirent à une expérience à l’international et y voient un moyen de doper leur carrière. Si les parcours sont bien balisés dans les grands groupes, il faut souvent faire preuve de pugnacité pour décrocher d’entrée de jeu un poste à l’international : la plupart des opportunités ne sont pas rendues publiques et sont majoritairement pourvues par des cadres en poste. Néanmoins, les offres existent, pour les cadres comme pour les non cadres : en 2010, Pôle emploi international en a publié plus de 30 000, dont 70% concernaient l’Europe pour les secteurs du tourisme, de la vente, de l’hôtellerie et de la distribution.

Que ceux qui rêvent de destinations plus exotiques ne se désolent pas : L’Asie offre des opportunités aux ingénieurs. En Inde et en Chine, les juniors peuvent prétendre à des postes d’ingénieurs R&D, notamment dans les grandes entreprises françaises de l’automobile, de l’aéronautique et de l’énergie. L’industrie pétrolière et gazière recrute pour l’Afrique (Tunisie, Maroc, Angola et Guinée-Équatoriale), principalement sur des fonctions support. Les tensions politiques et sociales dans ces pays ont cependant freiné les recrutements. Le BTP recrute également pour l’Afrique sur des postes qu’il n’arrive pas à pourvoir localement.

Selon la Direction des Français à l’étranger (DFAE), environ 130 000 personnes quittent chaque année la France pour s’installer dans un autre pays. Dans plus d’un cas sur deux (54,8%), cette expatriation est motivée par des raisons professionnelles. On compte dans cette catégorie une large majorité (75,7 %) de professionnels employés au service d’entreprises privées.

La première motivation : l’Intérêt du poste

Une étude récente de BVA réalisée pour le groupe Berlitz* montre que les moins de 40 ans représentent 70% des expatriés et que 72% ont un niveau d’études supérieur ou égal à bac+5, nettement plus élevé que la population salariée française. Outre ces statistiques socio-démographiques, l’intérêt de cette étude est de s’intéresser aux expatriés de plusieurs pays et de permettre un rapprochement entre les motivations/attentes des candidats à l’expatriation et le ressenti/vécu des personnes actuellement expatriées et de retour d’expatriation. La première des motivations est l’intérêt du contenu du poste à l’étranger (85% des citations), suivi par les progrès qu’il représente en termes de responsabilités (74%), d’autonomie dans le travail (72%) et de rémunération (67%).

Les candidats au départ préparent leur projet avec enthousiasme en y voyant l’occasion de progresser sur le plan tant personnel que professionnel. Si c’est un choix délibéré de leur part (sauf pour les ressortissants d’origine asiatique), ils considèrent qu’ils vont devoir relever un certain nombre de défis, les plus cités étant la maîtrise de la langue du pays d’accueil et la difficulté d’y être aussi efficace que dans leur pays d’origine. Ils se définissent comme des « explorateurs » et pensent qu’ils sont perçus comme des « aventuriers » par leurs collègues qui n’envisagent pas de s’expatrier.

Une expérience jugée enrichissante

En cours d’expatriation, 4 personnes sur 5 se déclarent satisfaites de leurs conditions de vie. Le constat est similaire en ce qui concerne la vie professionnelle, que ce soit l’intérêt du poste, les conditions de travail ou le niveau de responsabilité. La rémunération suscite un taux de satisfaction légèrement moindre. Le moral de ces expatriés est au beau fixe : ils attribuent en moyenne une note de 8,2 sur 10 à l’expérience qu’ils vivent. Cet enthousiasme est toutefois en retrait par rapport à celui des expatriés en instance d’expatriation (qu’ils soient ou non primo partants). Les défis les plus difficiles à relever selon eux ? L’intégration sociale et la rencontre avec les « locaux », la langue et la difficulté d’être aussi efficace que dans leur pays d’origine.

Une fois de retour, la récente expatriation est vécue de manière très positive : son apport est particulièrement important d’un point de vue personnel (8,4/10) mais également en termes de développement des compétences professionnelles (7,8), d’acquisition de nouvelles compétences (7,8) ou d’évolution professionnelle (7,7). Les opinions sont en revanche plus réservées sur l’apport de l’expatriation pour la famille (6,8). A posteriori, ils ont tendance à minimiser les défis liés à l’intégration culturelle et à l’adaptation à l’environnement professionnel.

Mais un retour souvent difficile

Le retour d’expatriation nécessite une période de réadaptation perçue comme difficile par 42% des expatriés de retour (62% des européens de l’ouest). Cette difficulté s’explique par le fait que l’entreprise n’a pas pris en compte leur souhait de poursuivre une expérience professionnelle à l’étranger : seuls 35% envisageaient de rentrer dans leur pays d’origine, 30% souhaitant rester travailler dans le pays d’expatriation et 35% travailler dans un autre pays.

Elle est également due à l’impossibilité/incapacité de l’entreprise à leur proposer un poste en adéquation avec leur évolution professionnelle. Cette situation a conduit nombre d’entre eux à changer d’entreprise depuis le retour (47% et 62% pour les européens de l’ouest) ou à changer d’activité (45%). L’accompagnement par l’entreprise de l’expatrié au retour est jugé de manière plutôt négative : seuls 19% des expatriés originaires d’Europe de l’Ouest estiment que leur entreprise les a aidés dans la démarche de ré-adaptation (contre 71% pour les asiatiques).

* Etude réalisée entre le 28 avril 2010 et le 20 mars 2011 auprès de 404 expatriés et 124 conjoints répartis comme suit : 115 en instance d’expatriation et 60 conjoints ; 229 actuellement expatriés et 50 conjoints ; 60 de retour d’une expatriation et 14 conjoints.




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