Discrimination dans le recrutement (2/2) L’éthique, la loi et les recours du candidat

Par , le 06/07/2012

Stéphanie Lecerf est directrice de l’éthique et des affaires juridiques du cabinet Michael Page International France, et vice-présidente d’A compétence égale, une association de cabinets de recrutement engagés contre les discriminations à l’embauche. Elle est l’auteur du guide Comment recruter sans discriminer. Le 17 avril, à l’occasion de la sortie de l’édition actualisée de ce guide, Stéphanie Lecerf a répondu aux questions concrètes des internautes de l’Express sur les discriminations dans le recrutement. Extraits du chat.

Sexisme et critères de sélection cachés

Question : Qu’est-ce qui empêche un recruteur de diffuser une annonce sans référence au sexe et à l’âge, mais de ne sélectionner ensuite que des hommes ou que des femmes, qu’une certaine tranche d’âge, etc.?

>> Stéphanie Lecerf – Un recruteur doit pouvoir justifier sa sélection des candidatures. Un recruteur est non seulement tenu d’être en mesure de se justifier sur la rédaction d’une annonce mais également, en cas de réclamation, sur la sélection de candidatures. Ce sera au recruteur de démontrer que sa sélection repose sur des critères objectifs et non discriminatoires. Le fait d’avoir rejeté tous les CV de candidats en fonction de leur âge ou de leur sexe sera dès lors relativement visible.

Nationalité & autorisation de travailler en France

Question : Lors d’un entretien, est-ce qu’on a le droit de demander au candidat (étudiant) s’il est titulaire de la nationalité française ou s’il a la carte de résidence? Vu le contexte de la circulaire Guéant, dans une optique d’éviter la procédure de changement de statut.

>> Stéphanie Lecerf : Ces éléments sont effectivement essentiels en vue de la signature d’un contrat de travail. L’employeur a la responsabilité pénale de vérifier si ses salariés disposent bien d’une autorisation de travail avant qu’ils n’entrent en fonction. Toutefois, cet élément ne doit pas influencer la sélection des candidatures durant le recrutement, qui doit s’effectuer sur la base des seules compétences et de la date de disponibilité des candidats (qui peut être de fait retardée si un candidat doit obtenir une autorisation de travail).  La Cnil considère que de telles questions ne sont pas contraires à la réglementation. Le Défenseur des droits doit, quant à lui, faire part de sa position, qui n’est pas tranchée pour le moment. Quoi qu’il en soit, si un employeur évoque un tel argument pour refuser une candidature, il devra justifier en quoi le coût de la procédure et/ou son délai rendent le recrutement objectivement impossible.

CV anonyme : la pratique n’est pas obligatoire

Question : Bonjour, de quels outils se servent les cabinets pour « anonymiser » et objectiver la (pré) sélection des candidats ?

>> Stéphanie Lecerf : S’agissant de l’anonymisation, elle n’a finalement pas été rendue obligatoire suite à une expérimentation menée l’an dernier. Mais certains logiciels informatiques ont été développés à cet effet. Concernant la pré-sélection des candidats, elle doit se faire sur la base du CV (au sein duquel nous recommandons d’éviter les informations relatives à la vie privée telles que l’âge, la photo, les loisirs…) ou dans le cadre de questionnaires et/ou entretiens basées sur des évaluations objectives (grilles d’évaluations, questions uniquement en rapport avec le poste).  Les recruteurs doivent être par conséquent impérativement formés et sensibilisés. Enfin, il peut être utile de recourir à des méthodes objectives telles que des tests, des    assessment centers ou des mises en situation.

Réseaux sociaux : aux candidats d’être prudents

Question : Même si l’on veille aux informations de son CV, les recruteurs ne risquent-ils pas de chercher à en savoir plus sur les réseaux sociaux ?

>> Stéphanie Lecerf : De nombreux recruteurs (Apec, Medef, Syntec, Viadeo, CJD, Prisme, cabinets de recrutement…) se sont déjà engagés à ne pas collecter d’informations sur les réseaux sociaux en signant la charte « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et recrutement » que nous avons créée au sein de l’association A compétence égale.

Toutefois, cela n’empêche pas l’un de vos futurs supérieurs ou collègues de chercher à en savoir plus sur vous par ce biais. Je ne peux que vous recommander de bien sécuriser vos comptes en restreignant l’accès à vos proches (via les paramètres de confidentialité), en limitant la diffusion d’informations personnelles et en demandant à vos amis de ne pas diffuser d’informations ou photos sans votre accord.

Recours et sanctions

Question : Quels sont les recours juridiques en cas de discrimination à l’embauche (sur la base du sexe ou de la religion)? Des affaires de ce genre ont-elles été gagnées par les demandeurs d’emploi ?

>> Stéphanie Lecerf : Il existe bien évidemment des recours juridiques devant les tribunaux (plainte pénale, saisie du conseil des prud’hommes…) mais il est aussi possible de saisir l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou la Cnil. Certaines entreprises disposent même d’alertes professionnelles internes.

Plusieurs jugements ont été rendus ces dernières années ainsi que de nombreuses délibérations par la Halde (devenue le Défenseur des droits) dont je fais état dans le guide. Les auteurs de telles discriminations encourent jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende.

Par , le 06/07/2012



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